verbindend intern beleid

Onze medewerkers

Onze medewerkers, op alle niveaus, zijn ons belangrijkste kapitaal. De UAntwerpen kan rekenen op mensen met een hart voor hun universiteit, met een grote inzet voor hun job, zowel in de faculteiten als in de centrale en ondersteunende diensten. We wisten dat natuurlijk, maar het werd nog maar eens duidelijk zichtbaar tijdens de Covid-crisis. De veerkracht van onze universiteit, dat waren toen de mensen die op alle niveaus het beste van zichzelf gaven voor de universiteit en de samenleving. Maar toch zien we reeds jarenlang een toenemende druk en uitval die zich laat voelen in alle geledingen: ZAP dat zich voortdurend onder druk gezet voelt om competitief te zijn en allerlei bijkomende activiteiten op te nemen, AAP/BAP dat geconfronteerd wordt met een precair statuut en loopbaanperspectief en ATP dat aan steeds meer en veranderende eisen moet voldoen en zich soms ondergewaardeerd voelt. We zoeken naar verbetering van die situatie.  

• De basisverhouding met en onder de medewerkers moet er één zijn van verbondenheid en vertrouwen, eerder dan van controle, maar tegelijkertijd ook van effectief ingrijpen in probleemsituaties.
• Ombuds- en vertrouwenspersonen bestaan al, maar er is nood aan betere bekendheid, diversiteit en professionalisering. Mentale gezondheid wordt in alle geledingen als grote uitdagingen gezien; HR werkt aan een preventief en een re-integratiebeleid. Grensoverschrijdend gedrag vormt zeker in een hiërarchische organisatie een probleem. We moeten zorgvuldig omgaan met het evenwicht tussen het vermoeden van onschuld en het verzekeren van een veilige omgeving voor de slachtoffers.
• Er moet voldoende aandacht worden besteed (al van bij de aanwerving) aan de leidinggevende capaciteiten van diensthoofden en promotoren.
• Administratieve processen en de hoeveelheid vergaderingen moeten voortdurend kritisch geëvalueerd worden met het oog op vereenvoudiging.
• We stimuleren activiteiten die bijdragen aan verbondenheid tussen medewerkers en met de universiteit.

Specifiek voor ZAP:

• Eenvoudiger individuele evaluatie- en bevorderingsdossiers, met actiever gebruik van de reeds bestaande mogelijkheden om de tijdsverdeling onderwijs-onderzoek-dienstverlening te variëren en individuele doelstellingen vast te leggen, rekening houdend met de verscheidenheid in academische profielen.
• Beperken van de interne competitie bij verdeling van onderzoeksmiddelen, zodat minder tijd moet besteed worden aan het schrijven van BOF onderzoeksprojecten en het evalueren van die van collega’s.
• Optimaal maar kwaliteitsvol benutten van de onderwijstijd (bv geen ontdubbeling, flipped class room, examenvorm).
• Bij invulling van vacatures extra inzetten op pro-actief zoeken naar de beste kandidaten in het vakgebied, met aandacht voor diversiteit en internationalisering.

Specifiek voor AAP/BAP

• Bewaken van de soms onredelijke druk die promotoren leggen op junior onderzoekers door hen in te schakelen bij andere activiteiten dan het eigen project.
• Garanderen van de academische vrijheid en vrijheid van meningsuiting van de AAP/BAP. 
• Verdere uitwerking van een middenkader.
• Flexibiliteit om de veeleisende job in een tijdelijke aanstelling te kunnen combineren met (jong) gezinsleven.

Specifiek voor ATP

• Betere en doorheen de instelling gelijke mogelijkheden voor jobmobiliteit (zonder dat daar een negatieve connotatie aan hangt), doorgroeimogelijkheden, functieaanpassing bij veranderde jobinhoud.
• Vermijden van kettingreacties door het doorschuiven van taken bij uitval van een collega, eventueel via hulp van een team van mobiel inzetbare medewerkers.
• Kansen om te kunnen blijven meedraaien in een omgeving met snel veranderende technologische eisen.